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Mantenimiento y Reparacion

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martes, julio 08, 2008

Talento con Discapacidad. ¿Qué debemos tomar en cuenta para su reclutamiento y selección?


Victor Hugo Juarez

guatemalanoticias@gmail.com



Como parte del compromiso de la inclusión laboral de personas con discapacidad, Fundación Manpower elaboró un breve documento con el fin de brindar algunos lineamientos para los procesos de reclutamiento y selección de personal, cuyo propósito es dar soporte a la contratación de personas con discapacidad.



Estas directrices van dirigidas principalmente a las empresas que ofrecen empleo y pretende ser una guía informativa, y sobre todo práctica, que les sirva de ayuda en el proceso de entrevista y selección de personas con discapacidad.



En México cada vez un número mayor de empresas abren sus puertas a personas con alguna discapacidad (visual, auditiva, motora o intelectual) que cuenten con el talento y compromiso requeridos; por lo que uno de los objetivos que busca esta publicación es contribuir a facilitar la incorporación laboral de personal con discapacidad a través de recomendaciones surgidas de la experiencia de entrevistar y reclutar a más de 1000 personas con discapacidad.



Tanto las ventajas para estas personas como los beneficios para la empresa contratante, resultantes de la diversificación de su fuerza laboral, son obvios. Sin embargo, será el propio negocio el que se beneficie de los resultados que ofrece el acceso a una enorme reserva de candidatos capacitados, motivados y leales.



ANUNCIOS DE SELECCIÓN DE PERSONAL



• Piense en la posibilidad de publicar anuncios en medios relacionados con la discapacidad y/o a través de grupos de apoyo y organizaciones sin fines de lucro. (Fundación Manpower proporciona apoyo gratuito en materia de integración laboral de personas con discapacidad y puede canalizar candidatos acordes a los perfiles buscados).

• Revise detenidamente el puesto de trabajo y no exija requisitos que dicho puesto no justifique.

• Asegúrese de incluir la dirección de la empresa, ya que esto podría influir en la decisión de ciertos candidatos a la hora de solicitar el trabajo.

• Indique que se ofrecen condiciones de trabajo flexibles, en caso de que así sea.

• No exija a una persona con discapacidad unos requisitos superiores a los que exigiría a cualquier otro candidato.

• Si dispone de ellas, incluya aquellas certificaciones que avalen su calidad de empresa que aboga por la igualdad de oportunidades.



PREPARACIÓN DE LAS ENTREVISTAS



• Espere el mismo grado de puntualidad de los candidatos con discapacidad que de los que no tienen alguna discapacidad.

• Cuando fije una hora para la entrevista, tenga en cuenta la distancia, las condiciones meteorológicas y los obstáculos físicos con los que se puede encontrar el entrevistado, y asegúrese de que éste es consciente del tiempo necesario para llegar al lugar de la entrevista.

• Tenga en cuenta que un entrevistado podría necesitar hacer gestiones para que le recojan después de la entrevista, así que ofrezca una buena estimación de la duración de la misma.

• Candidatos con discapacidad visual: cuando explique cómo llegar, utilice siempre que pueda datos específicos muy claros, incluyendo distancias estimadas. Además, procure ir por el candidato a la recepción del edificio para garantizar que no se perderá dentro del mismo.

• Dé a conocer al entrevistado con antelación los nombres de las personas a las que conocerá durante la visita.

• Avise a el/la recepcionista de su edificio que vendrá a entrevista una persona con discapacidad.

• Ubicación: el lugar propuesto para la celebración de la entrevista deberá revisarse para comprobar que es accesible y resulta apropiado para entrevistar a una persona con discapacidad. Algunas cuestiones importantes que deberá tener en cuenta: disponibilidad de espacio en el estacionamiento (varios candidatos que usan silla de ruedas cuentan con autos adaptados), acceso directo a los sistemas de transporte público (para personas ciegas resulta particularmente útil darles indicaciones de estaciones de metro cercanas o rutas de microbuses que puede utilizar), entrada con rampa o sin escalones, baños accesibles, elevadores accesibles; siempre que sea pertinente señalización exterior que identifique claramente las instalaciones, disposición de la sala en la que se celebrará la entrevista.

NOTA:

Es importante considerar que hay diversos tipos de discapacidad y no todos requieren cambios en cuanto a la estructura del inmueble donde trabajarán. Algunas empresas que no cuentan con recursos para remodelaciones buscan contratar personas con discapacidad auditiva o con discapacidad motora que no requiera de uso de silla de ruedas; otras incluyen en su plantilla laboral a personas que usan silla de ruedas recurriendo a una reubicación del lugar de trabajo, acondicionando sus actividades en un piso donde el desplazamiento sea óptimo (usualmente la planta baja).

• Utilice un tono de voz normal cuando reciba al candidato.

• Estréchele la mano, incluso cuando la persona no pueda utilizar sus manos adecuadamente o utilice una prótesis. Dar la mano izquierda es aceptable. Si la persona no puede estrechar la mano, déle una palmada en el hombro o en el brazo a modo de saludo.

• Mire y hable directamente al entrevistado, en lugar de hacerlo al eventual acompañante, ayudante o intérprete que pueda estar presente, y mantenga el contacto visual con el entrevistado.

• Ofrezca ayuda con dignidad y respeto, y esté dispuesto a aceptar instrucciones.

• Permita que la persona con discapacidad visual le tome del brazo (por el codo, sobre el hombro o alrededor del brazo) y camine a un ritmo pausado, describiendo con detalle el camino, por ejemplo: vamos a bajar dos escalones, vamos a cruzar una puerta, vamos a entrar al elevador.

• Ofrézcase a llevar o transportar sus cosas de manera respetuosa.

• No se ofrezca a manejar un bastón o unas muletas a no ser que se lo pidan y no se apoye en una silla de ruedas.



E N C U E N T RO Y S A L U D O E N L A S E N T R E V I S TA S.



• No formule preguntas que no haría a una persona sin discapacidad en circunstancias similares, por ejemplo: no pregunte sobre el origen de la discapacidad, evite centrarse en la discapacidad a menos que sea la única manera de averiguar qué modificaciones se deben hacer.

• Elimine cualquier pregunta de carácter médico que no esté estrictamente justificada por los requisitos inherentes al trabajo y no imponga revisiones médicas a los entrevistados con discapacidad a las que no deba someterse el resto de empleados.

• Pregunte qué requisitos podrían ser necesarios para permitir a la persona desempeñar el trabajo cómodamente y esté dispuesto a debatir cómo solucionar cualquiera de las dificultades que pudieran surgir. Ejemplo: Los perros guías requieren tener ciertas pausas en el día por necesidades fisiológicas por lo que deberá contemplarse cuál sería el lugar más cercano y adecuado para tal fin.

• Trate a la persona con discapacidad con el mismo respeto que a cualquier otro candidato.

• Parta de la base que el candidato cuenta con un nivel normal de inteligencia. (Incluso en candidatos con discapacidad intelectual puede conocer de antemano qué nivel de desarrollo tiene si recurre a la institución educativa en la que se ha formado o a sus familiares cercanos).

• Mire y hable siempre directamente al entrevistado.

• No se sienta incómodo si utiliza alguna expresión común que haga referencia a la discapacidad del entrevistado (por ejemplo, “nos vemos”, con una persona con discapacidad visual).

• Debe estar dispuesto a repetir preguntas y, en caso de que no se entiendan la segunda vez, a formularlas de otra manera.

• Tenga paciencia a la hora de hablar y de escuchar.

• No finja entender algo si tiene dificultades para hacerlo. Pedir una aclaración no debería hacerle sentir incómodo.

• No toque a la persona de una manera demasiado familiar, a no ser que la conozca bien.

• Errores comunes: admirar abiertamente la valentía del candidato; expresar simpatía; mirar fijamente al candidato o evitar el contacto visual; evitar formular preguntas esenciales; dar por sentado que necesita ayuda; preguntar acerca de “sus impedimentos” en lugar de sus capacidades para cubrir el perfil en cuestión.

• Utilice la expresión “personas sin discapacidades”, en lugar de “personas normales”.

• Pregunte qué equipos especiales necesita el candidato o qué ajustes razonables deberían realizarse en caso de conseguir el puesto.



R E A L I Z AC I Ó N D E L A E N T R E V I S TA.



TRASTORNOS DE MOVILIDAD

• Mantenga las muletas, bastones o sillas de ruedas al alcance del entrevistado.

• Algunos usuarios de sillas de ruedas podrían preferir sentarse en una silla de oficina durante la entrevista. Pregúntelo.

• Cuando hable de pie con una persona en silla de ruedas o con muletas más de unos cuantos minutos, siéntese para estar a la altura de los ojos de dicha persona.



TRASTORNOS DEL HABLA

• Preste total atención al entrevistado. En lugar de corregirle, anímele. No muestre una expresión de inquietud.

• Formule preguntas que requieran respuestas cortas o un movimiento de cabeza.

• Resista la tentación de hablar como si esa persona tuviera dificultades para expresarse; no levante la voz.



TRASTORNOS VISUALES

• Identifíquese y presente a todo aquel que se encuentre en el lugar de la entrevista.

• Si el entrevistado no extiende la mano para saludarle, déle la bienvenida verbalmente.

• Cuando le invite a sentarse, coloque la mano del entrevistado en el respaldo o el brazo de la silla y déle indicaciones verbales.

• Antes de moverse de un lado a otro, informe al entrevistado de lo que va a hacer.

• Cuando finalice la conversación, indíqueselo al entrevistado.

• Si está realizando una entrevista en grupo, mencione el nombre de la persona a la que se vaya a dirigir.

• Si el candidato tiene perro guía, no lo alimente, no lo acaricie, ni lo distraiga.



TRASTORNOS AUDITIVOS

• Antes de la entrevista, averigüe si el candidato sabe leer los labios y procure situarse de cara a él durante la reunión y cuando le guíe por las instalaciones donde se realizará la misma.

• Esté preparado para escribir una nota si le resulta difícil hacerse entender.

• Si la persona llega con un intérprete no le hable a él, diríjase directamente al entrevistado.

• Resista la tentación de hablar como si esa persona tuviera dificultades para expresarse; no levante la voz. En muchos casos, elevar el volumen de voz no hace la diferencia.



A continuación se ofrecen ejemplo de consideraciones concretas asociadas a ciertas discapacidades:



• Analice la existencia de algún factor físico en el lugar de trabajo que ponga a las personas discapacitadas en una posición de desventaja considerable, y si así fuera, haga los ajustes razonables que sean necesarios.

• Algunos ejemplos de cómo mejorar la accesibilidad serían: retirar obstáculos en las zonas comunes, bajar los apagadores de la luz para los usuarios de sillas de ruedas, estudiar la posibilidad de modificar el equipamiento, por ejemplo, alarmas contra incendios que, además de ser audibles sean visibles para los trabajadores sordos.

• Considere qué dispositivos de asistencia podrían introducirse, como por ejemplo un equipo de cómputo con reconocimiento de voz, y ofrezca capacitación para su utilización.

• A la hora de administrar los horarios laborales, piense si sería lógico realizar ajustes para adaptarlos a los empleados con discapacidad, por ejemplo, llegando a acuerdos sobre horarios flexibles

• Permita que los empleados con discapacidad puedan utilizar las instrucciones y los manuales institucionales, ofreciéndolo ya sea un mentor y/o una versión en Braille para las personas que tengan problemas visuales.

• Prepare a los empleados sin discapacidad para realizar cualquier ajuste necesario que les permita trabajar con sus compañeros con discapacidad.



E N TO R N O D E T R A B A J O

• Recuerde que la persona está por delante de su discapacidad.

• No haga suposiciones acerca de las necesidades del trabajador con discapacidad.

• Recuerde que algunas discapacidades se disimulan.

• Hable con cada persona con discapacidad sobre sus necesidades individuales.

• Averigüe con qué ayuda cuenta.

• Incluya las problemáticas asociadas a la discapacidad en las políticas de igualdad de oportunidades y controle su efectividad.

• Considere si necesita contar con ayuda experta para evaluar las necesidades de las personas y para averiguar el tipo de ajustes que podrían realizarse.

• Tenga en cuenta a los empleados con discapacidad en los planes de formación y de desarrollo profesional.

• Si bien no es muy frecuente que se requiera, permita que los empleados con discapacidad se ausenten durante el horario laboral para acudir a rehabilitación, someterse a revisiones o seguir un tratamiento.

• Coloque los puestos de los empleados con discapacidad en los lugares con mayor accesibilidad.

• Planifique con antelación. Piense ahora en lo que se puede hacer para anticiparse de manera innovadora a posibles requisitos legislativos futuros.



Acerca de Fundación Manpower México AC

Desde el año 2001 ofrece por medio de su programa “Caminemos Juntos” apoyo gratuito para todas las empresas que desean reclutar y seleccionar a personas con discapacidad o adultos mayores de 50 años, en toda la República Mexicana, Centroamérica y República Dominicana.



Gracias a las más de 200 empresas que han colaborado con la Fundación en esta tarea, más de 1800 personas con discapacidad o mayores de 50 años hoy tienen un empleo formal que va de acuerdo con sus habilidades, capacidades y experiencia.



Ofrece apoyo en el reclutamiento y selección de los candidatos con estás características, así como cursos de sensibilización para el equipo al que se integrarán, seguimiento en el desempeño y asesoría laboral.



Para mayores informes favor de contactar a Mercedes de la Maza o Mónica Ávila a los correos electrónicos: mmaza@manpower.com.mx – mavila@manpower.com.mx – fundacion@manpower.com.mx y al teléfono 54481480 y 54481469.







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